Що робити, коли не бачиш
результатів у служінні?

Кожна людина хоче мати віддачу від того, що вона робить, особливо це стосується служіння. Але що робити, коли не бачиш результатів і коли відчуваєш, що працюєш важко, але не ефективно? Брак віддачі або видимого результату є однією з головних причин вигорання серед волонтерів і служителів. У цьому тексті ми поговоримо, наскільки таке почуття є об’єктивним і що варто робити, коли воно виникло.

Не варто забувати, що почуття безрезультативності в служінні може бути просто суб’єктивним емоційним станом, який особливо притаманний тим, хто занадто вимогливий до себе. Гіпервідповідальні люди часто схильні думати, що вони роблять недостатньо, навіть коли насправді роблять забагато. Тому дуже важливо надати очікуваним результатам певні об’єктивні показники: і кількісні, і якісні.

Зараз починається новий навчальний рік і дуже часто він збігається з початком нового сезону в служіннях після літнього періоду. Варто поставити собі питання й проговорити його з усією командою служителів: «Які саме результати нашого служіння ми хочемо побачити через рік?». Можливо, ви сформулюєте ці очікувані результати в певних цифрах: кількість людей, що отримають гуманітарну допомогу; кількість зустрічей молодіжного клубу на певну кількість молоді; кількість зустрічей груп підтримки.

Нам також варто сформулювати, який вплив, які зміни ми хочемо побачити. Це вирахувати значно складніше, але важливо. Головне — відійти від абстракцій та описати конкретні зміни. Що саме має змінитись у житті людей, яким ви служите? Можливо, мета вашого служіння — надати психологічну підтримку, а можливо, — познайомити з євангелієм, а можливо, — допомогти здобути навички дослідження Біблії або зміцнити сімейні стосунки? Подискутуйте в команді й домовтеся про результат, до якого ви хочете рухатися. У який спосіб ви перевірите самі себе, чи досягли ви його? Тут вам стануть у пригоді певні опитування тих людей, кому ви служите.

Можу поділитися власними історіями. Для всіх працівників УЄТС ми ввели план персонального розвитку, де кожен працівник декларує свої цілі на наступний навчальний рік. Спочатку ми випробовували цей інструмент лише на нашому відділі та власне на мені. Якось на початку осені в мене накопичилося почуття незадоволеності власною роботою. Мені здавалося, що все буксує і я рухаюсь повільно. Але так склалося, що якраз у тому місяці потрібно було заповнювати новий план і відповідно оцінювати попередній. Проаналізувавши попередній список цілей, я зрозуміла, що досягла всіх тогорічних цілей і навіть багато додаткових, які з’явилися протягом року. 

Або ось у церковному служінні. Я належу до команди, яка організовує нову церкву в Києві. Зараз нашій церкві три роки. Коли ми починали, то сформулювали певне бачення на п’ять років й оформили його в презентацію, яку періодично показуємо людям, що приєднуються. Й от недавно прийшов час знову до неї повернутися, бо за рік приєдналося багато нових людей. У церкві день у день відбувається багато процесів й інколи здається, що все дуже буденно, рутинно й нічого особливого. Проте, подивившись на презентацію, ми усвідомили, що абсолютно все, що ми запланували на цей період, уже відбулось, і навіть більше, до того ж в умовах війни.

Це не завжди працює саме так. Інколи ми можемо побачити, що зробили зовсім не все, що планували. Та все ж досвід показує, що люди радше схильні недооцінювати свої досягнення, ніж переоцінювати. Формулювати цілі й очікувані результати дуже важливо. Це допомагає краще фокусуватись і розставляти пріоритети, а також оцінювати плідність служіння не на емоціях, а більш раціонально.

Інколи результати розчаровують нас не тому, що вони погані й малі, але тому, що ми мали завищене та надто оптимістичне сподівання. Інколи ці надмірні сподівання пов’язані з молодим віком і браком досвіду. Я пам’ятаю, як одна молодіжна команда вирішила за рік потроїти свою молодіжку. Їм довелося пережити розчарування й набути досвід більш реалістичного постановлення цілей. 

Також надмірні очікування можуть бути пов’язані з тим, що нам хочеться хоч трошки розраховувати на диво. Думаю, багатьом знайоме таке мислення: якщо Бог благословляє нас на служіння, то це обов’язково має проявитися великими плодами й певною масовістю. В історії церкви ми дійсно бачимо спалахи масових пробуджень, але чи може це бути постійною реальністю?

І це зовсім не обов’язково буде ознака відсутності Божого благословення. Інколи це про те, що позитивні зміни й розв’язання складних проблем не відбувається просто й швидко, бо вони мають мало спільного з популістичними очікуваннями та обіцянками. Швидкий кількісний ріст часто втрачає у якісних змінах, а через це може відбутись і втрата попередніх кількісних результатів. 

Лідери, схильні до надмірних очікувань, часто виснажують себе і свої команди. Варто обговорити з усією командою і зважити, чи дійсно вам вистачає людей, щоб зробити весь той обсяг роботи, який ви намітили? Чи справді люди поруч свідомо погодилися на цю мету, чи вони просто уникають конфліктів і бояться сказати «ні»? За себе знаю, що мені часто хочеться зробити все й одразу, тому дозволяю певним людям коригувати мій темп і створювати баланс.

Не варто забувати, що команді потрібен час і зусилля не лише на кінцевий результат, а й на всі речі, які цьому передують: 

1. домовитися про мету;
2. розподілити ролі;
3. сформувати процеси;
4. побудувати стосунки.

Кожна команда, навіть найідеальніша й найталановитіша, проходить чотири етапи розвитку, які неможливо уникнути:

На етапі формування люди працюють на ентузіазмі: є багато позитивних емоцій, спонтанності та почуття приналежності. Але частина такого позитиву пов’язана з ілюзіями й очікуваннями. Цей етап непомітно переходить у хаос, коли горять дедлайни, розподіл навантаження здається несправедливим і виникає багато білих плям у комунікації. Також присутні незрозумілі механізми прийняття рішень і доволі авральний режим роботи. Багато команд, особливо волонтерських, розпадаються на етапі хаосу, бо саме тут накопичується втома, розчарування й роздратування. Нам усім хочеться великих результатів, але їх неможливо досягти, якщо економити час на побудові процесів.

Досягають успіху ті команди, які аналізують свій «хаос» і які збудували настільки довірливі стосунки, щоб сміливо визнавати свої помилки й невдачі, відкрито говорити про свої сильні та слабкі сторони та шукати кращі шляхи досягнення мети. Якщо команді вдається пережити цю кризу й стабілізуватися, тоді відбувається примноження видимих результатів. Буває, команда досягає поставлених результатів і в хаосі, але вони даються такою ціною, що мало хто цей досвід готовий повторити. Але для сталого розвитку потрібно мати достатньо стабільний склад команди, з яким можна повторити прецедент успіху декілька разів і навіть його покращити.

Збудування стосунків і процесів цінне не лише тому, що воно веде до втілення результатів, а й тому, що такі елементи цінні самі собою. Якщо витратити зусилля на побудову процесів, ці процеси своєю чергою будуть збудовувати людей і допомагати їм покращувати свої навички, зростати в характері та комунікації. Що, зі свого боку, може стати сприятливим середовищем для зростання нових лідерів.

Коли ми читаємо, як Бог створював світ, ми бачимо, що Він не лише відпочив у сьомий день, але також на кожному новому етапі творіння робив певний висновок: «І побачив Бог, що це було добре», а завершивши всі дні творіння, Бог зробив ось що: «І поглянув Бог на все те, що створив, — і ось воно дуже добре. І був вечір, і настав ранок — день шостий» (Бут. 1:31, УТТ).

Кожному служителю індивідуально й кожній команді спільно важливо робити на етапах свого служіння певні зупинки, щоб зробити оцінювання нинішнього стану. Ці зупинки важливі для споглядання й усвідомлення, де ми перебуваємо. Як ми себе почуваємо в тому, що робимо? Чи не загубили ми первинну мету? Чи дійсно в нас виходить втілювати наші цінності? Про що говорять наші проміжні результати? Що нам потрібно врахувати на наступний відрізок шляху з огляду на попередній? Такі зупинки потрібні для покращення процесів, а також — для усвідомлення, за що ми можемо бути вдячні Богові та одне одному.

Подібне ставлення до мотивації зрештою поширюється й на робочі стосунки, і на комунікацію в служінні. Але, окрім помилок і сфер для покращення, важливо звертати увагу на перемоги й позитивні зрушення. Навіть якщо ми ще не досягли умовного фінішу на цьому маршруті, усе-таки необхідно говорити про те, як далеко ми просунулися вперед. Якщо ж у служінні помічати лише поки невтілені речі, у людей буде накопичуватися враження, що всі роблять не те й не так. Маленькі перемоги дають наснаги для більших перемог. До того ж культура вдячності створює значно безпечніше середовище, де не страшно визнавати помилки або братися до нових, значно сміливіших цілей.

Усі люди хочуть, щоб їх любили й поважали, — це базова потреба кожної людини. Однією з найпоширеніших тем у євангельській проповіді є ідея про спасіння «благодаттю через віру, і це не від вас, це Божий дар, не від діл, щоб ніхто не хвалився» (Еф. 2:8-9). Та все ж кожна людина може зіткнутися з очікуванням заробити любов Бога та людей завдяки досягненням у служінні. Коли в нашому розумінні любов залежить від успіху, ми будемо дуже боятися невдач, а також покладати провину на тих, хто не допоміг цього нам цього успіху досягти. Коли ми намагаємося ствердити власну цінність служінням, то люди навколо будуть здаватися нам недостатньо жертовними й недостатньо вдячними. 

На початку служіння Ісуса, ми бачимо явлення Трійці:

Батько сказав Синові слова любові та визнав Його як Сина до того, як Ісус щось зробив. Усі Його проповіді, чудеса, зцілення й жертва на хресті ще попереду. 

Дуже важливо, щоб кожен, хто долучається до служіння, стверджувався в Божій любові й у своїй приналежності до Отця. Ми можемо служити, щоб заробити любов і почуватися на грані банкрутства внаслідок кожної невдачі. А можемо служити, бо ми вже улюблені Богом і хочемо поділитися цією любов’ю з тими, кому ми служимо, а також із тими, хто йде поруч із нами. 

Кожному християнину час від часу потрібно переглядати свою мотивацію в служінні й повертатися до того, що ми служимо не щоб наповнитись, а тому, що ми вже наповненні безмежною любов’ю Бога до нас.